Penyelesaian Tunttan Ganti Kerugian

Kerugian negara adalah kekurangan uang, surat berharga, dan barang yang nyata dan pasti jumlahnya sebagai akibat perbuatan melawan hukum baik sengaja maupun lalai. Setiap kerugian negara/daerah yang disebabkan oleh tindakan melanggara hukum baik sengaja maupun lalai dari seseorang harus diganti oleh pihak yang bersalah. Penyelesaian kerugian negara/daerah perlu segera dilakukan untuk mengembalikan kekeyaan negara/daerah yang hilang atau berkurang serta meningkatkan disiplin dan tanggung jawab bagi bendahara maupun pegawai negeri sipil.  Kerugian negara dapat diketahui atau diungkap melalui beberapa sumber informasi, diantaranya adalah :

1.  Pengawasan atau pemberitahuan kepala kantor/satker wajib melaporkan setiap kerugian negara kepada Menteri Keuangan dan Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) serta pimpinan unit eselon I satker bersangkutan paling lambat tujuh hari kerjasetelah kerugian negara diketahui.

2. Hasil pengawasan/hasil pemeriksaan Aparat Pengawasan Eksternal dan Internal Pemerintah /Fungsional seperti Inspektorat Jenderal Kementerian Keuangan, BPK ,atau Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP).

3.  Perhitungan oleh Pejabat Ex-Officio artinya perhitungan yang dibuat oleh orang lain (bukan bendahara bersangkutan) yaitu pejabat yang ditunjuk oleh menteri/ketua lembaga cq Kepala kantor/satker setempat, dalam hal ini bendahara lalai membuat pertanggungjawaban pengelolaan keuangan berada dalam pengampuan, melarikan diri atau meninggal dunia dan tidak dapat segera dilakukan pengujian/pemeriksaan kas dan apabila terdapat kerugian negara maka kerugian tersebut menjadi tanggung jawab bendahara bersangkutan.

Setelah mendapatkan informasi kerugian negara langkah selanjutnya adalah melakukan pembuktian kerugian negara tersebut yaitu :

1.  Bendahara Mampu Bertanggung Jawab

     Pengungkapan pertama pada kasus kerugian negara pada umunya belum cukup memberikan data/bukti yang kuat untuk keperluan suatu Tuntutan Perbendaharaan karena pada awalnya masih berupa dugaan. Kepala Kantor/Satker melakukan tindakan lanjutan dengan cara membebastugaskan sementara bendahara dari jabatannya dan mengadakan penelitian serta mengumpulkan bahan bukti tertulis untuk melengkapi laporan yang akan disampaikan meliputi peristiwa terjadinya kerugian negara, jumlah kerugian negara yang pasti yang dapat diketahui dari perhitungan bendahara, siapa saja yang tersangkut (bendahara,pejabat,pegawai maupun pihak ketiga) dengan melengkapi jawaban, unsur salah (besar/kecilnya kesalahan) dari masing-masing pihak (penilaian oleh kepala kantor), dan keterangan lain yang dapat dipergunakan sebagai bahan pembuktian adanya kerugian negara selanjutnya kepala kantor/satker wajib menyimpan bukti-bukti/berkas-berkas yang berkaitan dengan kerugian negara tersebut.

2.  Bendahara di bawah Pengampuan/Berhalangan Tetap/Melarikan Diri/Meninggal Dunia.

Apabila Bendahara di bawah Pengampuan/Berhalangan Tetap/Melarikan Diri/Meninggal Dunia sehingga tidak dapat segera dilakukan pengujian/pemeriksaan kas maka kepala kantor/satker melakukan tindakan sebagai berikut:

a.  Mengamankan Buku Kas Umum (BKU)/Buku Persediaan diberi garis penutup, semua buku dan bukti-bukti lain disimpan didalam lemari dan disegel, dan Brankas/tempat penyimpanan uang/gudang/tempat penyimpanan barang disegel. Setelah itu dibuatkan Berita Acara Penyegelan dengan disaksikan paling sedikit dua orang pegawai pada kantor bersangkutan.

b. Membentuk Tim Ex-Officio yang didalamnya terdapat unsur pejabat yang menguasai bidang perbendaharaan mempunyai tugas membuat perhitungan dengan melakukan pemeriksaan kas/gudang dan penutupan buku kas/buku persediaan dan menyelesaikan laporan/pertanggungjawaban perhitungan secara ex-officio.

c. Membantu pejabat pembuat perhitungan secara ex-officio dalam pembuatan perhitungan tersebut.

d.  Memberitahukan hasil perhitungan ex-officio kepada pengampu (wali) atau ahli waris atau mereka yang memperoleh hak peninggalan.

e.  Menunjuk Bendahara Pengganti Sementara guna kelancaran tugas sehari-hari dengan dilakukan serah terima dari Tim Ex-Officio kepada bendahara.

f.   Segera melaporkan kepada Menteri/Ketua Lembaga Up Sekretaris Jenderal secara berjenjang melalui unit eselon I bersangkutan dan mengajukan usulan penggantian bendahara kepada pimpinan unit eselon I bersangkutan.

g.  Menyampaikan perhitungan ex-officio dan jawaban dari pengampu (wali) atau ahli waris atau mereka yang memperoleh hak peninggalan kepada Menteri/ketua Lembaga Up Sekretaris Jenderal secara berjenjang melalui unit eselon I bersangkutan.

3.    Kepala kantor/satker dapat membentuk tim ad-hoc untuk menyelesaikan kerugian negara yang terjadi dan melakukan pengumpulan data/informasi dan verifikasi kerugian negara dan melaporkan pelaksanaan tugas tim ad hoc kepada menteri/ketua lembaga dan secara berjenjang melaporkan kepada pimpinan unit eselon I bersangkutan dengan tembusan Tim Penyelesaian Kerugian Negara (TPKN).

Menteri/Ketua Lembaga menugaskan TPKN berdasarkan laporan kerugian negara yang diterima dari kepala knator untuk melakukan verifikasi berkas laporan kerugian negara yang diterima dalam waktu 30 (tiga puluh) hari sejak memperoleh penugasan selanjutnya Menteri/Ketua Lembaga menyampaikan laporan hasil verifikasi kerugian negara kepada Ketua BPK paling lambat tujuh hari sejak diterima dari TPKN untuk mendapatkan surat rekomendasi untuk menindaklanjuti penyelesaian kerugian negara. BPK juga akan menerbitkan Surat Keputusan Penetapan Batas Waktu (SK PBW)  tentang pemberian kesempatan kepada bendahara untuk mengajukan keberatan atau pembelaan diri atas tuntutan penggantian kerugian negara yang disampaikan kepada bendahara melalui kepala kantor/satker dengan tembusan menteri/ketua lembaga. Apabila  bendahara dibawah pengampuan/berhalangan tetap/melarikan diri/meninggal dunia maka kepala kantor menyampaikan SK PBW kepada pengampu/yang memperoleh hak/ahli waris paling lambat 3 hari kerja sejak SK PBW diterima. Bendahara/pengampu/yang memperoleh hak/ahli waris dapat mengajukan keberatan atas SK PBW kepada BPK dalam waktu 14 hari kerja setelah tanggal penerimaan SK PBW yang tertera pada tanda terima dengan tembusan menteri/ketua lembaga dan pimpinan unit eselon I bersangkutan. Apbila bendahara bersangkutan telah membuat Surat Keterangan Tanggung Jawab Mutlak (SKTJM) maka kepada bendahara bersangkutan tidak diberikan kesempatan untuk mengajukan pembelaan diri. Keputusan atas keberatan dapat diketahui dalam kurun waktu 6 bulan sejak surat keberatan dari bendahara/pengampu/yang memperoleh hak/ahli waris tersebut diterima oleh BPK.

 Apabila BPK tidak mengabulkan/menolak keberatan yang diajukan oleh bendahara/pengampu/yang memperoleh hak/ahli waris atau SPTJM telah melampaui jangka waktu 40 hari sejak ditandatangani SKTJM namun kerugian negara belum diganti sepenuhnya maka BPK mengeluarkan Surat Keputusan Pembebanan yang bersifat final (berkekuatan hukum tetap) disampaikan kepada bendahara/pengampu/yang memperoleh hak/ahli waris melalui kepala kantor dan menteri/ketua lembaga memerintahkan TPKN untuk menindaklanjuti penyelesaian kerugian negara. Pelaksanaan Surat Keputusan Pembebanan adalah sebagai berikut:

1. Bendahara wajib mengganti kerugian negara dengan cara menyetorkan secara tunai ke kas negara dalam jangka waktu paling lambat 7 hari setelah menerima surat keputusan pembebanan dari BPK.
2. Dalam hal bendahara telah mengganti kerugian negara secara tunai maka harta kekayaan yang telah disita dikembalikan kepada yang bersangkutan.
3. Surat Keputusan pembebanan mempunyai kekuatan hukum untuk pelaksanaan sita eksekusi dan memiliki hak mendahului.
4. Surat Keputusan Pembebanan oleh BPK mempunyai kekuatan hukum yangbersifat final.
5. Apabila bendahara tidak memiliki harta kekayaan untuk dijual atau hasil penjualan tidak mencukupi untuk penggantian kerugian negara maka kepala kantor bersangkutan mengupayakan pengembalian kerugian negara melalui pemotongan paling rendah sebesar 50% dari penghasilan tiap bulan sampai lunas.
6. Dalam hal bendahara memasuki masa pensiun apabila masih memiliki hutang kepada negara, maka SKPP Pensiun dicantumkan masih mempunyai utang kepada negara dan Taspen menjadi hak bendahara dapat diperhitungkan untuk mengganti kerugian negara.

Apabila uang yang telah disetorkan ke kas negara sebagai pelunasan kerugian negara ternyata lebih besar dari yang seharusnya disetor maka bendahara bersangkutan/pengampu/ahli waris dapat mengajukan permohonan pengembalian kelebihan tagihan yang telah disetorkan ke kas negara melalui prosedur sesuai dengan ketentuan berlaku. Penyelesaian kerugian negara dapat dikatakan kadaluarsa apabila :

1.    Kewajiban bendahara untuk membayar ganti rugi menjadi kadaluawarsa jika dalam waktu 5 tahun sejak diketahuinya kerugian negara atau dalam waktu 8 tahun sejak terjadinya kerugian negara tidak dilakukan penuntutan ganti rugi.

2.    Tanggung jawab ahli waris, pengampu, atau pihak lain yang memperoleh hak dari bendahara menjadi hapus apabila 3 tahun telah lewat sejak keputusan pengadilan yang menetapkan pengampuan kepada bendahara atau sejak bendahara diketahui melarikan diri atau meninggal dunia tidak diberitahukan oleh pejabat yang berwenang teantang kerugian negara.

Bendahara yang telah ditetapkan untuk mengganti kerugian negara dapat dikenakan sanksi administratif dan/atau sanksi pidana sesuai ketentuan peraturan yang berlaku dan kepala kantor yang tidak melaksanakan kewajiban menyampaikan laporan kerugian negara dapat dikenakan sanksi administratif berupa hukuman disiplin sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Kerugian negara disamping dapat diselesaikan berdasarkan UU nomor 1 tahun 2004 dapat juga diselesaikan berdasarkan ketentuan hukum pidana apabila dalam kasus kerugian negara tersebut terdapat perbuatan bendahara bersangkutan memenuhi unsur-unsur pidana. Adapun langkah-langkah yang harus dilakukan oleh kepala kantor apabila kerugian negara memenuhi unsur-unsur tindak pidana adalah :

1.  Kepala kantor wajib menyatakan adanya unsur-unsur tindak pidana dan menyerahkan perkaranya kepada kejaksaan setelah mendapat petunjuk dari Menteri/Pimpinan Lembaga.

2.    Memantau perkembangan penyelesaian kasus tersebut dan melaporkan hasilnya kepada Menteri?ketua Lembaga up Sekretaris Jenderal secara berjenjang melalui eselon I bersangkutan dilampiri putusan pengadilan, Eksekusi putusan pengadilan (nilai barang-barang yang dirampas untuk negara, denda pembayaran uang pengganti, dan sanksi-sanksi lain yang dapat dinilai dengan uang serta menyampaikan tembusan laporan tersebut kepada Inspektur Jenderal Kementerian/Lembaga,Kepala Biro Hukum Kementerian/Lembaga, Kepala Biro Perencanaan dan Keuangan Kementerian/Lembaga, dan Atasan Langsung Kepala Kantor bersangkutan.

Demikian tulisan tentang penyelesaian tuntutan ganti rugi negara kepada bendahara. Mudah-mudahan dapat bermanfaat bagi pembaca dan mampu memberikan inspirasi untuk lebih hati-hati dalam mengelola keuangan negara. Kita sadar bahwa tugas bendahara sangat berat namun bukan menjadi alasan untuk kita berbuat merugikan negara. Belajar dan terus belajar demi perbaikan harus selalu diupayakan. Tidak ada manusia yang sempurna tapi kita sebagai manusia perlu juga selalu berhati-hati setiap kali melangkah karena “Sukses tak akan datang bagi mereka yg hanya menunggu tak berbuat apa-apa, tapi bagi mereka yg selalu berusaha wujudkan mimpinya”

Sumber :

1.  Modul Pedoman Penyelesaian Tuntutan Ganti Rugi Negara Terhadap Negara

2.  UU Nomor 17 Tahun 2003, UU Nomor 1 Tahun 2004, dan UU Nomor 15 Tahun 2004

3.  Peraturan BPK Nomor 3 Tahun 2007

METODOLOGI PENGHITUNGAN KERUGIAN KEUANGAN NEGARA

METODOLOGI PENGHITUNGAN KERUGIAN KEUANGAN NEGARA

          Pada dasarnya metode perhitungan kerugian negara tidak dapat ditetapkan secara baku untuk dijadikan pedoman/acuan dalam menghitung kerugian negara. Hal ini dikarenakan modus operandi, kasus-kasus penyimpangan dan bentuk kerugian negara dapat bermacam-macam. Dalam pelaksanaan pemeriksaan, pemeriksa dapat memilih metode yang dianggap paling tepat.

          Dalam melakukan penghitungan kerugian negara dapat menggunakan berbagai macam metode. Dalam Pelaksanaan penghitungan kerugian negara, dapat juga digunakan dua metode atau lebih sekaligus, tergantung pada kompleksitas pekerjaan dan jenis kontraknya.

          Berikut ini adalah beberapa metode yang digunakan dalam melakukan penghitungan kerugian negara, antara lain:

A.        METODE APPLE TO APPLE COMPARISON

          Terminologi apple to apple comparison biasanya digunakan untuk menguji kewajaran harga dalam pengadaan barang, khususnya barang bergerak. Yang dimaksud dengan metode perbandingan apple to apple comparison adalah membandingkan dua obyek yang bukan hanya jenisnya harus sama tetapi unsur-unsur yang membentuk obyek tersebut juga harus sama.

          Adapun unsur-unsur yang harus diperhatikan pada saat melakukan perbandingan harga barang antara lain adalah sebagai berikut:

1. spesifikasi suatu barang;
2. biaya pengangkutan;
3. asuransi;
4. pajak;
5. biaya pemasangan;
6. biaya pengujian barang;
7. keuntungan rekanan.

Hal yang harus diperhatikan dalam penggunaan metode ini adalah:

1. Apabila pengadaan barang dilaksanakan pada tahun tertentu maka harus dibandingkan dengan dokumen pengadaan lain yang sejenis pada tahun yang sama.
2. Apabila kontrak menggunakan mata uang asing, maka harus dibandingkan dengan nilai kurs pada tahun yang sama.
3. Dalam hal pengadaan barang dilakukan melalui impor, harus diperhatikan sistem pengangkutannya.

B.      METODE BIAYA PRODUKSI / COST OF PRODUCTION

          Metode ini biasanya digunakan dalam pengadaan barang yang spesifik dan tidak ada barang yang sejenis di pasaran. Untuk menghitung nilai barang tersebut, kita harus mengetahui unsur biaya yang turut membentuk harga barang tersebut. Unsur biaya dalam cost of production meliputi antara lain harga bahan, biaya pengangkutan, biaya asuransi, overhead, biaya pengetesan, biaya tenaga kerja, biaya perakitan/pemasangan, keuntungan dan lain-lain. Selanjutnya unsur-unsur biaya dalam cost of production tersebut dibandingkan dengan harga kontrak. Apabila harga kontrak lebih tinggi maka hal tersebut merupakan kerugian keuangan negara.

C.      METODE PERBANDINGAN ANTARA NILAI KONTRAK DENGAN HARGA PASAR ATAU NILAI PEMBANDING TERTENTU

          Metode ini biasanya digunakan dalam pengadaan tanah untuk kepentingan umum oleh pemerintah. Metode ini hampir sama dengan metode apple to apple comparison, namun faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam pemberian ganti rugi atas tanah berbeda dengan faktor-faktor dalam metode apple to apple comparison pengadaan barang.

          Faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam metode ini antara lain:

1. nilai nyata/pasar dan NJOP;
2. lokasi tanah
3. jenis hak tanah;
4. peruntukkan tanah;
5. kesesuaian penggunaan tanah dengan rencana tanah ruang wilayah;
6. prasarana yang tersedia;
7. fasilitas dan utilitas;
8. lingkungan;
9. dan lain-lain yang mempengaruhi harga tanah.

D.      METODE KERUGIAN TOTAL (TOTAL LOSS)

          Dalam metode ini jumlah kerugian keuangan negara ditentukan berdasarkan jumlah yang dibayarkan/dikeluarkan atau jumlah yang tidak disetor ke kas negara.

          Metode ini biasanya digunakan untuk menghitung kerugian keuangan negara atas penerimaan yang tidak disetor (sebagian atau seluruhnya), pengeluaran atas pelaksanaan kegiatan fiktif, pengeluaran yang tidak didasarkan pada peraturan perundang-undangan, pengadaan barang/jasa yang tidak sesuai spesifikasi dan tidak dapat dimanfaatkan, dan sebagainya.

          Kerugian total ini juga bisa dilakukan dengan penyesuaian ke atas atau penyesuaian ke bawah. Metode penghitungan kerugian keuangan negara dengan penyesuaian ke atas digunakan apabila untuk penyelesaian kasus kerugian keuangan negara yang terjadi masih diperlukan biaya (antara lain biaya pemberesan), sehingga jumlah kerugian keuangan negara dihitung dengan menambahkan kerugian keuangan negara yang terjadi dengan biaya pemberesan tersebut. Sedangkan metode kerugian keuangan negara dengan penyesuaian kebawah digunakan apabila barang yang dibeli tersebut, walaupun tidak dapat dimanfaatkan namun masih bernilai, sehingga nilai barang tersebut dipakai sebagai pengurang dari total kerugian yang terjadi, atau dengan kata lain kerugian keuangan negara dihitung dengan cara mengurangkan nilai kerugian keuangan negara yang terjadi dengan nilai barang yang tidak dapat dimanfaatkan tersebut.

          Dalam menggunakan metode kerugian total atas pemberian kredit, unsur bunga dan denda dapat diperhitungkan sebagai penambah nilai kerugian keuangan negara, atau jumlah kerugian keuangan negara dihitung sebesar jumlah kredit yang macet ditambah dengan bunga dan denda.

kinerja dalam rangka penilaian kerja

Pendahuluan

Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam tulisan ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah menilai kinerja pegawai. Penilaian kinerja dikatakan penting mengingat melalui penilaian kinerja dapat diketahui seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain itu, hasil penilaian kinerja pegawai akan memberikan informasi penting dalam proses pengembangan pegawai.

Namun demikian, sering terjadi, penilaian dilakukan tidak tepat. Ketidaktepatan ini dapat disebabkan oleh banyak faktor. Beberapa faktor yang menyebabkan ketidaktepatan penilaian kinerja diantaranya adalah ketidakjelasan makna kinerja yang diimplementasikan, ketidapahaman pegawai mengenai kinerja yang diharapkan, ketidakakuratan instrumen penilaian kinerja, dan ketidakpedulian pimpinan organisasi dalam pengelolaan kinerja.

Pengertian Kinerja

Pada dasarnya pengertian kinerja dapat dimaknai secara beragam. Beberapa pakar memandangnya sebagai hasil dari suatu proses penyelesaian pekerjaan, sementara sebagian yang lain memahaminya sebagai perilaku yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Agar terdapat kejelasan mengenai kinerja, akan disampaikan beberapa pengertian mengenai kinerja.

Menurut Bernardin and Russel (1998: 239), kinerja dapat didefinisikan sebagai berikut: “Performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a time period“. Berdasarkan pendapat Bernardin and Russel, kinerja cenderung dilihat sebagai hasil dari suatu proses pekerjaan yang pengukurannya dilakukan dalam kurun waktu tertentu.

Sementara itu menurut Ilgen and Schneider (Williams, 2002: 94): “Performance is what the person or system does”. Hal senada dikemukakan oleh Mohrman et al (Williams, 2002: 94) sebagai berikut: “A performance consists of a performer engaging in behavior in a situation to achieve results”. Dari kedua pendapat ini, terlihat bahwa kinerja dilihat sebagai suatu proses bagaimana sesuatu dilakukan. Jadi, pengukuran kinerja dilihat dari baik-tidaknya aktivitas tertentu untuk mendapatkan hasil yang diinginkan.

Pendapat yang lebih komprehensif disampaikan oleh Brumbrach (Armstrong, 1998: 16) sebagai berikut:

Performance means behaviours and results. Behaviours emanate from the performer and transform performance from abstraction to action. Not just the instruments for results, behaviours are also outcomes in their own right – the product of mental and physical effort applied to tasks – and can be judged apart from results.

Brumbrach, selain menekankan hasil, juga menambahkan perilaku sebagai bagian dari kinerja. Menurut Brumbach, perilaku penting karena akan berpengaruh terhadap hasil kerja seorang pegawai.

Dari beberapa pendapat tersebut, kinerja dapat dipandang dari perspektif hasil, proses, atau perilaku yang mengarah pada pencapaian tujuan. Oleh karena itu, tugas dalam konteks penilaian kinerja, tugas pertama pimpinan organisasi adalah menentukan perspektif kinerja yang mana yang akan digunakan dalam memaknai kinerja dalam organisasi yang dipimpinnya.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja tidak terjadi dengan sendirinya. Dengan kata lain, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja. Adapun faktor-faktor tersebut menurut Armstrong (1998: 16-17) adalah sebagai berikut:

1. Faktor individu (personal factors). Faktor individu berkaitan dengan keahlian, motivasi, komitmen, dll.
2. Faktor kepemimpinan (leadership factors). Faktor kepemimpinan berkaitan dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan, manajer, atau ketua kelompok kerja.
3. Faktor kelompok/rekan kerja (team factors). Faktor kelompok/rekan kerja berkaitan dengan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.
4. Faktor sistem (system factors). Faktor sistem berkaitan dengan sistem/metode kerja yang ada dan fasilitas yang disediakan oleh organisasi.
5. Faktor situasi (contextual/situational factors). Faktor situasi berkaitan dengan tekanan dan perubahan lingkungan, baik lingkungan internal maupun eksternal.

Dari uraian yang disampaikan oleh Armstrong, terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Faktor-faktor ini perlu mendapat perhatian serius dari pimpinan organisasi jika pegawai diharapkan dapat memberikan kontribusi yang optimal.

Penilaian Kinerja

Setiap organisasi pada dasarnya telah mengidentifikasi bahwa perencanaan prestasi dan terciptanya suatu prestasi organisasi mempunyai kaitan yang sangat erat dengan prestasi individual para pegawai. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa prestasi kerja organisasi merupakan hasil dari kerjasama antara pegawai yang bersangkutan dengan organisasi dimana pegawai tersebut bekerja. Untuk mencapai prestasi kerja yang diinginkan, maka tujuan yang diinginkan, standar kerja yang dinginkan, sumber daya pendukung, pengarahan, dan dukungan dari manajer lini pegawai yang bersangkutan menjadi sangat vital. Selain itu sisi motivasi menjadi aspek yang terlibat dalam peningkatan prestasi kerja. Hal ini sesuai dengan pendapat Torington dan Hall (1995: 316) yang menyatakan bahwa “Prestasi kerja dilihat sebagai hasil interaksi antara kemampuan individual dan motivasi”.

Mondy & Noe (1990: 382) mendefinisikan penilaian prestasi kerja sebagai: “Suatu sistem yang bersifat formal yang dilakukan secara periodik untuk mereview dan mengevaluasi kinerja pegawai”. Sedangkan Irawan (1997: 188) berpendapat bahwa penilaian prestasi kerja adalah ”Suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja pegawai dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala”. Sementara itu Levinson seperti dikutip oleh Marwansyah dan Mukaram (1999: 103) mengatakan bahwa “Penilaian unjuk kerja adalah uraian sistematik tentang kekuatan/kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang atau sebuah kelompok”. Adapun sasaran proses penilaian dikemukakan oleh Alewine (1992: 244) sebagai berikut: ”Sasaran proses penilaian prestasi kerja adalah untuk membuat karyawan memandang diri mereka sendiri seperti apa adanya, mengenali kebutuhan perbaikan kinerja kerja, dan untuk berperan serta dalam membuat rencana perbaikan kinerja”. Sedangkan tujuan umum penilaian kinerja adalah mengevaluasi dan memberikan umpan balik konstruktif kepada para pegawai yang pada akhirnya mencapai efektivitas organisasi.

Sementara itu, menurut Cummings dan Schwab (1973: 4), penilaian kinerja pegawai pada umumnya memiliki dua fungsi sebagai berikut:

1. Fungsi summative atau evaluative. Fungsi ini biasanya berhubungan dengan rencana pengambilan keputusan yang bersifat administratif. Sebagai contoh, hasil dari penilaian ini digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk meningkatkan gaji pegawai yang dinilai, memberikan penghargaan atau hukuman, promosi, dan mutasi pegawai. Dalam fungsi ini manajer berperan sebagai hakim yang siap memberikan vonis.
2. Fungsi formative. Fungsi formative berkaitan dengan rencana untuk meningkatkan keterampilan pegawai dan memfasilitasi keinginan pegawai untuk meningkatkan kemampuan mereka. Salah satu maksudnya adalah untuk mengidentifikasi pelatihan yang dibutuhkan pegawai. Manajer berperan sebagai konsultan yang siap untuk memberikan pengarahan dan pembinaan untuk kemajuan pegawai.

Sedangkan Stewart dan Stewart (1977: 5) menyatakan bahwa penilaian kinerja pegawai dimaksudkan untuk:

1. Memberikan feedback bagi pegawai. Agar efektif, maka masukan yang diberikan kepada pegawai harus jelas (tepat sasaran), deskriptif (menggambarkan contoh-contoh pekerjaan yang benar), objektif (memberikan masukan yang positif dan negatif), dan konstruktif (memberikan saran perbaikan).
2. Management by Objective. Manajer menentukan target dan tujuan yang harus dicapai oleh setiap bawahan. Target dan tujuan tersebut harus disetujui oleh kedua belah pihak, dan evaluasi dilaksanakan berdasarkan pada hal-hal yang sudah disetujui bersama.
3. Salary review. Hasil dari penilaian digunakan untuk menentukan apakah seseorang akan mendapatkan kenaikan atau penurunan gaji.
4. Career counselling. Dalam pelaksanaan penilaian, manajer mempunyai kesempatan untuk melihat kemungkinan perjalanan karier pegawai, salah satunya bisa melalui pengiriman pegawai kedalam program diklat.
5. Succession planning. Penilaian pegawai dapat membantu manajer dalam membuat daftar pegawai yang memiliki keterampilan dan kemampuan tertentu, sehingga jika ada posisi yang kosong, manajer bisa dengan cepat menunjuk seseorang.
6. Mempertahankan keadilan. Adalah suatu hal yang wajar jika seseorang lebih menyukai seseorang dibanding orang lain. Penilaian pegawai dapat mengurangi terjadinya hal tersebut misalnya dengan melibatkan atasan dari atasan langsung kita untuk ikut secara acak dalam proses penilaian.
7. Penggantian pemimpin. Sistem penilaian pegawai dapat mengurangi beban pekerjaan manajer baru yang tidak tahu menahu kondisi dan kompetensi pegawainya. Data yang ada dalam dokumen penilaian dapat digunakan sebagai informasi yang penting untuk mengetahui kompetensi dan mengenal bawahan lebih cepat dan mungkin akurat.

Dari uraian sebelumnya, terlihat bahwa penilian kinerja memberikan banyak tujuan. Tujuan penilian kinerja ini pada akhirnya akan memberikan manfaat, tidak hanya untuk pegawai yang bersangkutan, akan tetapi juga untuk organisasi. Perlu diingat bahwa penilaian kinerja tidak dimaksudkan untuk memberikan hukuman jika pegawai tidak dapat memenuhi capaian kinerja yang ditentukan.

Oleh karena itu, salah satu aspek penting dalam penilaian kinerja adalah adanya apresiasi yang proporsional dan program pengembangan SDM yang tepat. Apresiasi diberikan kepada prg yang mampi mencapai atau melebihi tingkat kinerja yang diharapkan. Sedangkan program pengembangan pegawai diberikan kepada pegawai yang memerlkukan treatment tertentu untuk meningkatkan kinerjanya.

Karakteristik/Kriteria Sistem Pengukuran Kinerja

Pada dasarnya, belum ada kesepakatan diantara para ahli mengenai karakteristik pengukuran kinerja. Namun, sebagai pembanding, akan disajikan karakteristik menurut beberapa penulis.

Menurut Cascio (2003: 336-337), kriteria sistem pengukuran kinerja adalah sebagai berikut:

1. Relevan (relevance). Relevan mempunyai makna (1) terdapat kaitan yang erat antara standar untuk pelerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dan (2) terdapat keterkaitan yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan yang telah diidentifikasi melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai dalam form penilaian.
2. Sensitivitas (sensitivity). Sensitivitas berarti adanya kemampuan sistem penilaian kinerja dalam membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif.
3. Reliabilitas (reliability). Reliabilitas dalam konteks ini berarti konsistensi penilaian. Dengan kata lain sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua orang yang berbeda dalam menilai seorang pegawai, hasil penilaiannya akan cenderung sama.
4. Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti bahwa pengukuran kinerja yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya.
5. Praktis (practicality). Praktis berarti bahwa instrumen penilaian yang disepakati mudah dimenegerti oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses penilaian tersebut.

Pendapat senada dikemukakan oleh Noe et al (2003: 332-335), bahwa kriteria sistem pengukuran kinerja yang efektif terdiri dari beberapa aspek sebagai berikut:

1. Mempunyai Keterkaitan yang Strategis (strategic congruence). Suatu pengukuran kinerja dikatakan mempunyai keterkaitan yang strategis jika sistem pengukuran kinerjanya menggambarkan atau berkaitan dengan tujuan-tujuan organisasi. Sebagai contoh, jika organisasi tersebut menekankan pada pentingnya pelayanan pada pelanggan, maka pengukuran kinerja yang digunakan harus mampu menilai seberapa jauh pegawai melakukan pelayanan terhadap pelanggannya.
2. Validitas (validity). Suatu pengukuran kinerja dikatakan valid apabila hanya mengukur dan menilai aspek-aspek yang relevan dengan kinerja yang diharapkan.
3. Reliabilitas (reliability). Reliabilitas berkaitan dengan konsistensi pengukuran kinerja yang digunakan. Salah satu cara untuk menilai reliabilitas suatu pengukuran kinerja adalah dengan membandingkan dua penilai yang menilai kinerja seorang pegawai. Jika nilai dari kedua penilai tersebut relatif sama, maka dapat dikatakan bahwa instrumen tersebut reliabel.
4. Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti bahwa pengukuran kinerja yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya. Hal ini menjadi suatu perhatian serius mengingat sekalipun suatu pengukuran kinerja valid dan reliabel, akan tetapi cukup banyak menghabiskan waktu si penilai, sehingga si penilai tidak nyaman menggunakannya.
5. Spesifisitas (specificity). Spesifisitas adalah batasan-batasan dimana pengukuran kinerja yang diharapkan disampaikan kepada para pegawai sehingga para pegawai memahami apa yang diharapkan dari mereka dan bagaimana cara untuk mencapai kinerja tersebut. Spesifisitas berkaitan erat dengan tujuan strategis dan tujuan pengembangan manajemen kinerja.

Dari pendapat Cascio dan Noe et al, ternyata suatu instrumen penilaian kinerja harus didisain sedemikian rupa. Instrumen penilaian kinerja, berdasarkan konsep Cascio dan Noe et al, terutama harus berkaitan dengan apa yang dikerjakan oleh pegawai. Mengingat jenis dan fungsi pegawai dalam suatu organisasi tidak sama, maka nampaknya, tidak ada instrumen yang sama untuk menilai seluruh pegawai dengan berbagai pekerjaan yang berbeda.

Penutup

Penilaian kinerja merupakan salah satu aspek penting dalam pengelolaan pegawai dalam suatu organisasi. Pemahaman mengenai kinerja yang diharapkan menjadi starting point dalam penilaian kinerja. Seluruh pegawai harus memahami konsep kinerja yang diterapkan dan memahami apa yang diharapkan dari mereka.

Kemudian, selutuh pihak yang terkait dengan penilaian kinerja harus memahami aspek-aspek yang akan dijadikan penilaian kinerja. Melalui pemahaman ini, kesalahpahaman mengenai penilaian kinerja dapat diminimalisir.

Instrumen penilaian kinerja yang valid dan reliabel merupakan hal yang tidak kalah pentingnya. Melalui instrumen ini, akan dapat terdeteksi, pegawai yang mempunyai kinerja sesuai dengan yang diharapkan dan pegawai yang belum mampu mencapai kinerja yang diharapkan. Kepentingan adanya instrumen yang valid dan reliabel akan sangat terasa manakala hasil penilaian dikaitkan dengan apresiasi dan program pengembangan pegawai.

Selain hal-hal tersebut, hal terpenting dalam proses penilaian kinerja adalah kepedulian pimpinan organisasi terhadap perlunya penilaian kinerja. Pimpinan organisasi yang mempunyai komitmen tinggi terhadap penilaian kinerja akan selalu berusaha mencari cara-cara terbaik dan tepat dalam melakukan penilaian kinerja serta melaksanakannya secara konsisten.

Referensi

Armstrong, M. and Baron, A. 1998. Performance Management – The New Realities. London: Institute of Personnel and Development.

Bernardin, H.J. and Russel, J.E.A. 1998. Human Resource Management 2^nd Edition – An Experiental Approach. Singapore: McGraw-Hill.

Cascio, W. F. 2003. Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits 6^th Edition. New York: McGraw-Hill.

Cummings, L.L. and Schwab, D.P. 1973. Performance in Organizations: Determinants and Appraisal. Glenview, Illinois: Scott, Foresman and Company.

Irawan, P., dkk. 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: STIA LAN Press.

Marwansyah dan Mukaram. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pusat Penerbit Administrasi Niaga Politeknik Negeri Bandung.

Mondy, R.W. and Noe, R.M. 1990. Human Resource Management 4^th Edition. USA: Allyn and Bacon.

Noe, R.A. et al. 2003. Human Resources Management: Gaining A Competitive Advantage 4^th Edition. New York: McGraw-Hill.

Stewart, V. and Stewart, A. 1977. Practical Performance Appraisal. England: Gower Press.

Williams, Richard, R. 2002. Managing Employee Performance: Design and Implementation in Organizations. London: Thomson Learning.

analisis jabatan,

Analisis Jabatan

Untuk membantu organisasi mencapai tujuannya, diperlukan sumber daya manusia yang tepat, yang memiliki kemampuan sesuai dengan beban tugas yang harus dilaksanakan supaya tugasnya dilaksanakan secara efektif dan efisien. Definisi jabatan menurut Wursanto (1991: 39) adalah sebagai berikut: ”Jabatan diartikan sebagai kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang pegawai dalam susunan suatu organisasi.”

Jabatan berkaitan dengan serangkaian pekerjaan yang akan dilakukan dan persyaratan yang diperlukan untuk melakukan tugas tersebut dan kondisi lingkungan di mana pekerjaan tersebut dilakukan. Data yang dikumpulkan secara lebih rinci meliputi tugas-tugas (duties), tanggung jawab (responsibility), kemampuan manusia (human ability), dan standar unjuk kerja (performance standard).

Istilah analisis adalah terjemahan dari kata to analyze yang berarti ”menguraikan”. Jadi analisis jabatan berarti menguraikan suatu jabatan menjadi beberapa tugas (task).

Definisi analisis jabatan menurut Hariandja (2007: 48) adalah sebagai berikut: ”Analisis jabatan adalah usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan dalam jabatan tersebut.” Sedangkan menurut Irawan, dkk. (1997: 46): ”Analisis jabatan merupakan informasi tertulis mengenai pekerjaan-pekerjaan apa yang harus dikerjakan oleh pegawai dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai”.

Sementara itu analisis jabatan menurut Sofyandi (2008: 90) adalah sebagai berikut:

Analisis jabatan (job analysis) merupakan suatu proses yang sistematik untuk mengetahui mengenai isi dari suatu jabatan (job content) yang meliputi tugas-tugas, pekerjaan-pekerjaan, tanggung jawab, kewenangan, dan kondisi kerja, dan mengenai syarat-syarat kualifikasi yang dibutuhkan (job requirements) seperti pendidikan, keahlian, kemampuan, pengalaman kerja, dan lain-lain, agar seseorang dapat menjalankan tugas-tugas dalam suatu jabatan dengan baik.

Schuler (Yuniarsih dan Suwatno, 2008: 98) berpendapat sebagai berikut: ’Job analysis is the process of describing and recording aspects of jobs,… the purposes of a job, its major duties or activities, and the conditions under which the job is performed.’

Pynes (2004: 147) memberikan pendapat mengenai analisis jabatan sebagai berikut: “A job analysis is a systematic process of collecting data for determining the knowledge, skills, abilities, and other characteristics (KSAOCs) required to successfully perform a job and to make judgements about the nature of a specific job”.

Dari definisi-definisi mengenai analisis jabatan tersebut, dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan merupakan upaya untuk mendapatkan informasi mengenai suatu jabatan dan syarat-syarat yang diperlukan untuk dapat memegang jabatan tersebut dengan baik. Dari pengertian-pengertian tersebut, terlihat bahwa analisis jabatan merupakan suatu proses yang sangat penting dalam MSDM. Melalui analisis jabatan, akan diketahui berapa posisi/jabatan yang seharusnya ada dalam suatu organisasi dan kemampuan apa yang dibutuhkan oleh pemegang jabatan.

Analisis Beban Kerja

Analisis jabatan memberikan informasi yang berguna untuk menentukan syarat-syarat tenaga kerja secara kualitatif. Analisis jabatan menunjukkan jenis-jenis jabatan dan karyawan-karyawan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas itu, akan tetapi fungsi penyusunan tenaga kerja belum jelas karena kuantitas (jumlah) pegawai yang diperlukan belum dihitung.

Prosedur yang lazim dipergunakan untuk menentukan berapa jumlah tenaga kerja yang diperlukan adalah dengan menganalisis pengalaman. Catatan-catatan tentang hasil pekerjaan dapat menunjukkan volume dari pada hasil dan jumlah pegawai dalam suatu bagian. Kemudian dapat dihitung hasil rata-rata tiap pegawai.

Sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam satuan waktu tertentu disebut dengan beban kerja. Sedangkan analisis beban kerja adalah frekuensi rata-rata masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu dari masing-masing organisasi, misalnya berapa banyaknya pekerjaan pengetikan surat atau naskah lainnya yang harus dibuat oleh suatu satuan organisasi dalam jangka waktu tertentu.

Teknik analisis beban kerja (workload analysis) memerlukan penggunaan rasio-rasio atau pedoman-pedoman penyusunan staf standar dalam upaya mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan pegawai. Analisis beban kerja mengidentifikasi baik jumlah karyawan maupun tipe-tipe karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Langkah pertamanya adalah mengidentifikasi seberapa banyak keluaran (output) yang hendak dicapai organisasi. Hal ini selanjutnya diterjemahkan ke dalam jumlah jam kerja karyawan pada setiap kategori pekerjaan yang akan diperlukan untuk mencapai tingkat keluaran (output) tersebut. Apabila keluaran (output) diperkirakan berubah, maka perubahan pekerjaan dapat diramalkan dengan mengkalkulasi berapa banyak jam kerja karyawan yang dibutuhkan.

Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil

Dalam perencanaan kepegawaian, di lingkungan pemerintah pun, perlu dilaksanakan analisis jabatan. Melalui analisis jabatan akan diperoleh diperoleh data/informasi tentang jabatan sebagai dasar penyusunan formasi, penerimaan, seleksi, penempatan, pengembangan dan penilaian. Dua hal penting yang harus diperhatikan dalam penyusunan kebutuhan PNS adalah formasi dan Analisis jabatan.

1). Formasi
a. Penetapan dan Tujuan Formasi

Formasi PNS diatur dalam PP No. 97 Tahun 2000 sebagaimana telah diubah dengan PP No. 54 Tahun 2003. Berdasarkan Peraturan Pemerintah tersebut, Formasi adalah penentuan jumlah dan susunan pangkat PNS yang diperlukan untuk mampu melaksanakan tugas pokok yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang. Penetapan formasi bertujuan agar satuan-satuan organisasi Pemerintah/Negara mempunyai jumlah dan mutu PNS yang memadai sesuai beban kerja dan tanggung jawab pada masing-masing satuan organisasi.

Formasi PNS Pusat adalah formasi bagi PNS yang bekerja pada suatu satuan organisasi Pemerintah Pusat. Formasi PNS Pusat untuk masing-masing satuan organisasi Pemerintah Pusat setiap tahun anggaran ditetapkan oleh MENPAN, setelah mendapat pertimbangan Kepala BKN berdasarkan usul dari Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat. Dalam penetapan formasi ini harus mendapat pertimbangan Menteri Keuangan.

b. Pokok-pokok dalam Penyusunan Formasi

1. Dasar Penyusunan Formasi, Dalam penyusunan formasi, yang menjadi dasar pertimbangan adalah: (a) jenis pekerjaan; (b) sifat pekerjaan; (c) perkiraan beban kerja; (d) perkiraan kapasitas pegawai; (e) kebijakan pelaksanaan pekerjaan; (f) jenjang dan jumlah jabatan serta pangkat; (g) peralatan yang tersedia.
2. Sistem Penyusunan Formasi, Penyusunan formasi dilaksanakan melalui dua sistem, yaitu: (a) sistem sama, yaitu suatu sistem yang menentukan jumlah dan kualitas yang sama bagi semua unit organisasi yang sama dengan tidak memperhatikan besar kecilnya beban kerja. (b) Sistem ruang lingkup, yaitu suatu sistem yang menentukan jumlah dan kualitas PNS berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja yang dipikulkan pada unit organisasi itu.
3. Kebutuhan Pegawai, Untuk mengetahui kebutuhan pegawai, analisis jabatan dilakukan sebagai dasar penyusunan formasi. Melalui analisis ini dapat digambarkan secara konkrit jumlah dan kualitas PNS yang diperlukan oleh suatu unit organisasi untuk melaksanakan tugasnya secara berdaya guna dan berhasil guna.
4. Anggaran Belanja Negara, Penetapan formasi PNS bagi suatu organisasi pada akhirnya sangat ditentukan oleh tersedianya anggaran. Oleh karena itu walaupun suatu formasi telah disusun secara rasional berdasarkan hasil analisis jabatan yang ditetapkan menjadi kebutuhan pegawai, akan tetapi menjadi pertimbangan yang paling mendasar adalah kemampuan anggaran yang tersedia.

2). Analisis Jabatan

Dalam penempatan PNS pada jabatan yang tepat dalam susunan organisasi, terlebih dahulu harus diketahui mengenai informasi tentang tugas fungsi dan beban kerja organisasi tersebut. Informasi tersebut hanya dapat diketahui melalui hasil analisis jabatan. Analisis jabatan adalah proses untuk menguraikan data dan informasi tentang jabatan yang kesemuanya itu diperlukan sebagai bahan penyusunan formasi pegawai, meliputi jumlah dan kualitas yang dibutuhkan.

Analisis jabatan bertujuan untuk mengetahui data/informasi guna menetapkan : (a) kuantitas dan kualitas PNS yang diperlukan dalam suatu organisasi; (b) pengembangan kompetensi PNS melalui pendidikan dan pelatihan; (c) evaluasi jabatan; (d) penilaian pelaksanaan pekerjaan; (e) promosi dan/atau pemindahan; serta (f) pengembangan kinerja organisasi. Dengan diperolehnya data dan informasi hasil analisis jabatan diharapkan perencanaan kepegawaian dapat dilaksanakan secara efektif.

MENINGKATKAN PEMAHAMAN NILAI-NILAI KONSTITUSI

Konstitusi Negara Republik Indonesia adalah UUD NRI Tahun 1945. Konstitusi UUD NRI Tahun 1945 mempunyai peran penting dalam mempertahankan esensi keberadaan Negara Kesatuan Republik Indonesia. Bangsa Indonesia telah menyepakati untuk meletakkan konstitusi dalam kehidupan guna mengatur tata kehidupan dalam bermasyarakat, berbangsa dan bernegara baik secara nasional maupun internasional agar dapat berdiri sejajar dengan bangsa dan negara lain yang ada dan berdaulat di dunia ini.
Keberadaan konstitusi UUD NRI Tahun 1945 diharapkan dapat dijadikan pedoman dalam praktik kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara. Oleh karena itu budaya sadar konstitusi perlu dikembangkan agar masyarakat memahami norma-norma dasar dalam konstitusi dan menerapkannya dalam wujud sikap positif terhadap pelaksanaan UUD NRI Tahun 1945.
Dalam rangka menumbuhkan sikap positif terhadap pelaksanaan UUD NRI Tahun 1945, kita perlu membangun budaya sadar konstitusi agar masyarakat memiliki kesadaran akan hak dan kewajiban konstitusionalnya sebagai warga negara baik perorangan maupun kelompok melalui pemahaman nilai-nilai konstitusi UUD NRI Tahun 1945.
 Peranan Nilai-nilai Konstitusi.
Peranan Nilai-nilai Konstitusi bagi suatu bangsa sangat strategis karena konstitusi adalah “the supreme law of the land”, merupakan “national myth and symbol bangsa dan negara” yang selalu terbuka bagi perubahan (amandemen) sehingga merupakan “the living constitution” sehingga memiliki peranan yang strategis berupa:
1) Menjaga kredibilitas dan efektivitas pelbagai lembaga publik.
2) Menjamin kehidupan demokrasi dan “public engagement”.
3) Menumbuhkan kepercayaan masyarakat dalam rangka akuntabilitas
     badan-badan publik.
Salah satu agenda utama proses reformasi yang sangat monumental tersebut adalah amandemen UUD NRI Tahun 1945 yang telah dilaksanakan secara bertahap sebanyak empat kali, yaitu pada tahun 1999, 2000, 2001 dan 2002. Dalam proses amandemen tersebut telah terjadi pelbagai perkembangan yang signifikan pada pokok-pokok pikiran, struktur kelembagaan dan relasi antar lembaga negara, bahkan sampai dengan peniadaan lembaga-lembaga yang sebelumnya ada (mis. DPA), disamping munculnya lembaga-lembaga baru yang sebelumnya belum dikenal seperti Mahkamah Konstitusi, Komisi Yudisial, DPD dan sebagainya. Boleh dikatakan bahwa yang tidak tersentuh dengan proses amandemen adalah 4(empat) konsensus dasar (4 Pilar,istilah MPR) yaitu Pembukaan UUD NRI Tahun 1945 yang meliputi Pancasila, bentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia dan Sesanti Bhinneka Tunggal Ika.
Yang sangat mendasar antara lain adalah tekad untuk memperbaiki sistem “checks and balances” berupa ketentuan-ketentuan konstitusional yang mengatur agar tiga cabang pemerintahan nasional saling membatasi kewenangan dan menjaga keseimbangan satu sama lain, sehingga mencegah adanya konsentrasi kekuasaan politik pada salah satu cabang pemerintahan (legislatif, eksekutif dan yudikatif). “the constitutional provision whereby the three branches of the national govermentmat restrict one another’s authority, thus preventing a consntration of political power in any one branch (dye and ziegler: 2000)”
 Pemahaman Nilai-nilai Konstitusi.
Pemahaman Nilai-nilai Konstitusi UUD NRI Tahun 1945, diharapkan dapat digunakan sebagai bahan untuk memperluas wawasan dan mempertajam analisis guna terwujudnya kesamaan persepsi dalam penyelenggaraan kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara dalam melaksanakan kewenangan dan kekuasaan sesai tanggung jawab yang dibebankan negara, senantiasa berpikir, bersikap dan bertindak secara komprehensif dan integral, mengutamakan kepentingan bangsa dan negara di atas kepentingan pribadi, daerah dan golongan. Berpikir, bersikap dan bertindak yang dilandasi penghayatan dan pengamalan nilai-nilai Pancasila, nilai-nilai konstitusi, nilai-nilai perbedaan dalam keberagaman dalam rangka menjamin tegak dan utuhnya Negara Kesatuan Republik Indonesia. Berpikir, bersikap dan bertindak untuk senantiasa menjaga terbinanya persatuan dan kesatuan bangsa dengan berlandaskan penghayatan dan pengamalan nilai-nilai yang terkandung dalam Konstitusi UUD NRI Tahun 1945.
Sebagai warga Negara yang baik adalah memiliki kesetiaan terhadap bangsa dan Negara, yang meliputi kesetiaan terhadap ideologi Negara, kesetiaan terhadap konstitusi, kesetiaan terhadap peraturan perundang-undangan, dan kesetiaan terhadap kebijakan pemerintah. Oleh sebab itu maka setiap warga Negara harus dan wajib untuk memiliki prilaku positif terhadap konstitusi, yang mempunyai makna berprilaku peduli atau memperhatikan konstitusi (UUD), mempelajari isinya, mengkaji maknanya, melaksanakan nilai-nilai yang terjandung didalamnya, mengamalkan dalam kehidupan, dan berani menegakkan jika konstitusi di langgar.
Cita-cita tersebut dapat terwujud seandainya masyarakat Indonesia dapat memahami nilai-nilai dengan sikap yang positif.
Contoh sikap positif yang berkaitan dengan nilai-nilai kebangsaan yang terkandung dalam Konstitusi UUD NRI Tahun 1945, adalah:
1)        Nilai kemanusiaan.
a)       Mengakui persamaan derajat, persamaan hak dan persamaan kewajiban antara sesama manusia.
a)       Saling mencintai sesama manusia.
b)       Mengembangkan sikap tenggang rasa.
c)       Tidak semena-mena terhadap orang lain.
d)       Menjunjung tinggi nilai kemanusiaan.
e)       Gemar melakukan kegiatan kemanusiaan.
f)        Berani membela kebenaran dan keadilan.
g)       Bangsa Indonesia merasa dirinya sebagai bagian dari masyarakat dunia internasional dan dengan itu
           harus mengembangkan sikap saling hormat-menghormati dan bekejasama dengan bangsa lain
2)      Nilai religius.
a)      Percaya dan taqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa sesuai dengan agama dan kepercayaannya masing-
         masing menurut dasar kemanusiaan yang adil dan beradab.
b)      Hormat dan menghormati serta bekerjasama antara pemeluk agama dan penganut-penganut
         kepercayaan yang berbeda-beda sehingga terbina kerukunan hidup.
c)      Saling menghormati kebebasan menjalankan ibadah sesuai dengan agama dan kepercayaan masing-
         masing.
d)      Tidak memaksakan suatu agama atau kepercayaan kepada orang lain.

3)      Nilai Produktivitas.
a)        Kualitas perlindungan terhadap masyarakat dalam menuju kemakmuran.
b)        Kualitas undang-undang untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat.

4)            Nilai Keseimbangan.
a)        Menjalankan hak dan kewajiban sebagai warga negara yang proporsional.
b)        Tidak memaksakan kehendak, tetapi ber-emphaty.
c)         Keseimbangan antara kehidupan jasmani dan rohani.

5)            Nilai Demokrasi.
Kedaulatan berada di tangan rakyat, berarti setiap warga negara memiliki kebebasan yang bertanggung jawab terhadap penyelenggaraan pemerintahan sehingga dapat terwujud persatuan dan kesatuan Indonesia. Pilar utama persatuan dan kesatuan Indonesia. Pilar utama dalam membangun persatuan dan kesatuan bangsa dalam masyarakat, adalah:
a)        Rasa cinta tanah air.
b)        Jiwa patriot bangsa.
c)        Tercapainya kesejahteraan bagi seluruh rakyat Indonesia.
Pondasi utama tegaknya persatuan dan kesatuan bangsa adalah rasa cinta dan patriotisme terhadap tanah air serta hadirnya kesejahteraan rakyat. Berkaitan dengan faktor penting dalam membina dan memelihara persatuan dan kesatuan bangsa adalah:
a)        Segala derap langkah yang utama harus didasarkan pada upaya mengejar kepentingan masyarakat, 
           bangsa dan negara.
b)        Terpeliharanya rasa kemanusiaan dan keadilan.
c)         Pemahaman yang benar atas realitas adanya perbedaan dalam
           keberagaman.
d)        Tumbuhnya kebanggaan sebagai bangsa Indonesia.

6)            Nilai Kesamaan Derajat.
Setiap warga negara memiliki hak, kewajiban dan kedudukan yang sama di depan hukum. Masyarakat menilai bahwa upaya penegakkan HAM yang paling menonjol adalah penegakkan hak mengeluarkan pendapat, kebebasan beragama, perlindungan dan kepastian hukum, serta bebas dari perlakuan tidakmanusiawi. Hak untuk mendapatkan kehidupan yang layak, mendapatkan pendidikan dan pelayanan kesehatan, serta aman dari ancaman ketakutan.

7)            Nilai ketaatan Hukum.
Setiap warga negara tanpa pandang bulu wajib mentaati setiap hukum dan peraturan yang berlaku.